İş Sözleşmelerinin Feshi ve Başvurulabilecek Hukuki Yollar
İşçi ve işveren arasındaki hukuki ilişkinin başlangıcı aralarında yapılan iş sözleşmeleridir. İş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu m.8’de tanımlanmıştır.
“Madde 8 - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.”
İşçi ve işveren arasında kurulan hukuki ilişkide her iki tarafın da haklarının korunması amacıyla belirli kurallar getirilmiştir. Aynı şekilde iş sözleşmelerinin fesih hali de bazı düzenlemelere tabi kılınmıştır. Bu düzenlemelerden biri de iş sözleşmesinin haklı veya haksız nedenle fesih halidir.
Haklı Nedenle İş Sözleşmesinin Feshi
Haklı nedenle fesih bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçi ya da işverene iş ilişkisinin sürdürülebilmesi kendilerinden beklenemeyecek hale geldiğinde iş akdini derhal feshetme yetkisi tanımaktadır. İşçi ve işverenin haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu m.24 ve 25’te düzenlenmiştir. Bu haller sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve zorlayıcı sebepler olarak sınıflandırılmıştır. TBK ve İş Kanunu uyarınca haklı nedenle fesih hallerinde özellikle de ahlak ve iyiniyet kurallarına uyulmamasının sebep gösterildiği durumlarda karşı tarafın zararı tazmin etme zorunluluğu gündeme gelebilecektir.
İş Sözleşmesinin Haksız Feshi
İşveren veya işçinin haklı bir sebebe dayanmadan, hak düşürücü süre sonrası ya da usulüne uygun olmadan yaptığı fesihlere haksız nedenle iş sözleşmesinin feshi denmektedir.
İşverenin Haksız Feshi
İşverenin iş sözleşmesinin haksız olarak feshetmesi halinde işçilerin açabilecekleri bazı davalar bulunmaktadır. Ancak işverenin haksız feshi halinde işçiler iş güvencesinin kapsamına giren işçiler ve iş güvencesinin kapsamının dışında kalan işçiler olarak ikiye ayrılmaktadır.
İş Güvencesi Kapsamına Giren İşçiler
İş güvencesi kurulan iş ilişkilerinde işverene karşı zayıf konumda bulunan işçinin korunmasını sağlamak amacıyla getirilmiş bir düzenlemedir. İş güvencesi tabi olmanın dört koşulu İş Kanunu m.18’de düzenlenmiştir.
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı
- İşçinin en az 6 aylık kıdemi bulunmalı
- İşçi işveren vekili olmamalıdır
Belirtilen şartları taşıyan işçiler iş güvencesine tabi olmaktadır. İşçinin iş güvencesine tabi olması halinde işverene iş sözleşmesini feshedilmesi için bazı yükümlülükler yüklenecektir. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde işçinin, iş güvencesi kapsamında ihbar tazminatı, kıdem tazminatı talep etme ve işe iade davası açabilme hakkı doğacaktır.
İşe İade Davası
İşçi tarafından yapılan iş sözleşmesinin feshi halinde feshin geçersiz olduğu düşünülüyorsa İş Kanunu m.20’ye dayanılarak işe iade davası açılabilmektedir. İşe iade davası kapsamında taraflar öncelikle arabuluculukta anlaşma yoluna gitmelidir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden red edilir. Ret kararının resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilecektir.
Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işçi işverene on iş günü içerisinde işe başlamak için başvurmalıdır. İşçi bu sürede işverene başvurmazsa işveren tarafından yapılan fesih geçerli sayılır. İşçinin işverene başvurması halinde işverene işçiyi işe başlatması için bir ay süre verilmektedir. İşverenin işçiyi işe başlatmak gibi bir zorunluluğu bulunmamaktadır. Başvurusu üzerine işçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren işçiye en az dört aylık en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar geçen süre içerisinde en fazla dört aya kadar doğmuş olan ücret hakları ödenir.
İşe iade davaları tespit niteliğindedir. Kararı ilamsız icra takibine konu etmek mümkündür. İlamlı icra takibine konu etmek ise mümkün değildir. Takibin itiraza uğraması halinde itirazın iptali davası açılabilir.
Kıdem Tazminatı
İşçi iş güvencesinden bağımsız olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. İş Kanunu madde 21/4’e göre işçinin süresi içerisinde işverene başvurması ve işverenin de işçiyi işe başlatması halinde kıdem tazminatı daha öncesinde ödenmişse ödenecek 4 aylık ücretten mahsup edilecektir. Eğer dört aylık ücret tutarı kıdem tazminatını karşılamıyorsa işçi kıdem tazminatının karşılanmayan kısmını geri iade etmek zorunda kalacaktır.
İhbar Tazminatı
İş sözleşmelerinin feshinde işçi ve işveren tarafları bildirim sürelerine ve bazı koşullara uymak zorundadırlar. Bu koşulları yerine getirmeyip sürelere uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçi de iş güvencesinin var olup olmadığına bakılmadan ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İş Güvencesi Kapsamına Girmeyen İşçiler
İş güvencesi kapsamı dışındaki iş sözleşmelerinde işçi, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve haksız fesih tazminatı isteyebilir.
Haksız Fesih Tazminatı
İş güvencesi kapsamı dışında kalan belirsiz ve belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshinde haksız fesih tazminatı uygulanır. Bu hususla ilgili İş Kanunda bir düzenleme bulunmamakta olup konuyla ilgili düzenleme TBK m.438/3’te yapılmıştır.
“Madde 438/3- Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.”
Kıdem Tazminatı
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli koşullar İş Kanunu m.14’te belirtilmiştir. Bu maddeye göre işçi en az bir yıllık kıdem süresini doldurmalı ve iş akdinin m.14’te sayılan nedenlerle sonlandırmış olmalıdır. Bu şartlara uyan her işçi kıdeme hak kazanmaktadır.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamına girip girmediğine bakılmamaktadır.
İşçinin İş Sözleşmesini Haksız Feshi
İşçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde feshin haklı mı haksız mı olduğu değerlendirilerek kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilecektir. Feshin haklı fesih olması halinde işveren işçiden ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Aynı zamanda haklı fesih halinde işçinin kıdem tazminatı alacağı olacaktır. İşçinin haksız fesih halinde ise işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacak ayrıca ihbar sürelerine uymaması halinde işveren tarafından ihbar tazminatı talep edilebilecektir.